党的十八大及十八届三中、四中全会以来，随着司法改革的不断深化，法院各项工作产生了深刻变革，特别是员额制改革让传统的法官培养机制发生了巨大变化，笔者以所在基层法院样本，对基层法院法官养成机制方面，做如下探讨。

    一、基层法院法官现状考察

    H省M县是一个37万多人口的资源县。该县位于H省西部，2015年全年收案3502件，审执结案件3116件，2016年全年收案5002件，审执结案件4692件， 2017年，全年收案5958件，审执结案件5712件。为了研究基层法院法官养成机制情况，本文选取2015年至2017年的相关数据为样本，进行研究。

   （一）基层法院法官构成情况分析

员额制改革前后，M县基层法院法官构成情况统计如表一：

时间 法官总数 院领导法官数 专职委员法官 业务庭长法官 其它

员额制改革前 58 11 2 9 36

员额制实施后 29 7 2 3 17

      表一    改革前后法官构成情况（人数）统计表

    从统计情况来看，该院法官员额制改革后，原业务庭庭长6人未能入额，原一般法官19名未能入额。

  （二）法官编制情况分析

对M县员额制改革前后，法官编制情况进行统计，如表二：

时间 中央政法编 事业编 其它

改革前 50 0 8

改革后 29 0 0

        表二   改革前后法官编制情况分析

    从表二统计分析可以看出，该院改革前共有法官58名，其它编制8名，根据司改精神及政策，8名其它编制法官无参加员额制遴选考试的机会，而这8名其它编制法官中，多为资深法官，含院领导3名，业务庭长4名。

（三）法官年龄结构分布

对改革前后，法官年龄构成情况进行分析，如表三：

时间 1960年-69年生 70年-79年生 80年-89年生 90年后生

改革前 40 6 12 0

改革后 17 5 7 0

       表三   改革前后法官年龄分布表

    从表三统计分析可以看出，改革前，该院48岁以上法官40名，占法官总数的68%，38岁至48岁法官6名，占法官总数的10.3%，28岁至38岁法官12名，占法官总数的20.7%；改革后，员额法官中48岁以上法官占比58.6%,38岁至48岁法官占比17.24%，28岁至38岁法官占比24.13%。表三反映出，改革前后，48岁以上法官在该院处于主体地位，年龄结构偏高，法官断层问题比较突出。

（四）法官职业转换分析

时间 政府机构 纪委 其它法、检两院 律师

改革前五年 1 0 0 0

改革后至今 0 2 1 0

        表四   法官职业转换去向图

    从表四统计分析中，可以看出改革后法官流失现象增多，经交流，离职原因有三：其一，一名转入纪委法官解决了多年未能解决的副科级待遇，另一名因系事业编制无法参加员额遴选考试，晋职晋级职业通道不畅；其二，转入其它法院法官因家庭人员在外地，长期两地分居，故离职；其三，共同原因近年来法院“案多人少”矛盾突出，工作压力持续增长。离职法官中有全市优秀法官，有全院办案标兵，改革后三名离职法官均为80后。

（五）书记员构成情况分布

书记员类别 2014 2015 2016 2017

行政编 6 5 4 3

事业编 9 9 9 9

聘用制 26 59 59 59

    表五   近四年书记员构成情况表

从表五统计分析看出，近五年来，该院行政编书记员呈逐年减少趋势，事业编书记员未有明显变化，聘用制书记员增多。以往行政编书记员通过司法考试后，很快转任助理审判员，后培养成法官的模式，缺乏源源不断的书记员基础，另外，今年该院也未能招录法官助理，加剧了法官断层风险。

    二、基层法院法官断层状况原因分析

   （一）多元化就业渠道的扩展削弱了基层法院吸引力。

大多数基层法院往往处于偏远县域城市，与大城市相比缺乏生活、交通、医疗、住房等地缘优势，对人才的吸附力较弱。按照现行《法官法》对法官的任职要求，法官职业往往要求较高，大部分法学本科及以上学历毕业生，从县域城市走入大城市，已逐渐适应了大城市的生活方式，很少有意愿再回到县域城市生活的，加之，市场化的就业渠道不断扩展，大部分毕业生能够通过自己的努力，在城市立足，或称为律师，或从事其他行业，能维持一个相对稳定的生活水平，基层法院招录对其缺乏相应的吸引力。如M法院连续两年招录法官助理，均出现报名人数不足或面试人数不足，致使无法招录的现象。相比之下，中院以上的基层法院因大多处于地级市以上或省会级城市，生活方式更能为年轻人融入与接收，在招录法官助理或书记员方面更具吸引力。

   （二）编制等客观因素制约致使事业编制人员无法获得法官资格

首先基层法院行政编制数量有限，如果没有行政编制人员退休或离职，出现编制空缺的情况，基层法院很难再招录人员；其次，为了缓解案多人少矛盾，基层法院往往招录部分事业编制工作人员，而事业编人员在达到法官任职条件时，往往囿于编制限制，不能获得上级法院认同，职业上升通道不畅，造成该部分人员处于不稳定状态，在掌握法官技能后，往往选择离职转入其他政府机关，或者从事律师，法律顾问等职业。再次，行政编制数往往设定的年代较早，笔者法院行政编制数常年保持不变，而法院收结案件数却呈现数倍增长。

   （三）繁杂的考核机制使法官工作压力逐年增加

基层法院面临着沉重的考核压力，既有审判质效方面的压力，也有综合工作等方面的压力。虽然最高院已经明确了不再对不合理的指标进行考核，使违背审判规律的指标进一步弱化，减少一线法官的办案压力，但是从实际情况来看效果并不是很理想。H省如今明确了省院不再对基层法院进行考核，但这并不意味这不考核，只是这种考核转嫁给了中级法院，故基层法院仍旧面临着沉重的考核任务。例如，审判质效方面，各项考核指标多达二十余项，尤其是结案率方面的考核，在有利于提高办案效率的同时，其弊端也在不断显现，为了获取较高的结案率排名，部分案件本可以由简易程序转入普通程序审理的案件，被裁定驳回起诉，立案登记制以来，本可以畅通的立案渠道，被分流至诉前调解，虽起到一定作用，但也有部分案件无法及时立案，造成当事人的不满；同时原本审限内结案的案件，特别是疑难复杂案件，被人为提速之后，致使案件质量无法得到保障。在落实司法责任制改革的进程中，“让审理者裁判，由裁判者负责”逐渐让位给各项考核指标，甚至出现法官自己不能决定案件转换程序，仅是为了提高简易程序适用率的问题，显然这是与司法改革还权于法官的宗旨所不符的。综合工作方面，法官还要承担信息、宣传、调研案例、扶贫等方面的任务，在沉重的办案压力之下，法官应付这些工作往往也需要投入很大精力，而在载体有限的情况下，这些投入精力写出的稿件被采用的机会也较小。法官沉重的工作和精神压力无法得到排解，近年来，宣传中提到的5+2，白加黑成为了法院工作的常态，媒体中不时报道出的法官猝死案例，不胜枚举，有的是倒在审判台上，有的在加班写判决书，这些法官英年早逝，是一家的顶梁柱，法官被绩效考核所压，致使这一职业的吸引力越发微弱，近年来，全国各地法院尤其是基层法院普遍存在的招人难问题，正是印证了这一点。不仅是法官职业，相比之下的审判辅助人员、书记员招录等更是缺乏吸引力。如笔者所在法院连续两年招录因报名人数不足，而无法招录。从中不难发现，当前法院人材断层、职业吸附能力减弱的窘境。

   （四）职业保障机制存在短板

    改革前法官的薪酬与当地公务员并未有明显区别，员额制改革提升了法官待遇，职业保障有显著提升，激发了入额法官的办案热情，这是改革的积极面。尽管国家已经出台了相应的职业保障制度，但在本人及近亲属人身安全保障，荣誉名誉不受侵害，错案责任终身追究等方面，还存在很多工作需要去做。近年来，法官被刺、被杀案件不断见诸报端，法官因工作压力沉重屡屡倒在审判台的事情也多有耳闻，法官的职业保障尚不能让法官感觉到足够的安全，去投入到执法办案中来，为了息事宁人，为了不给自己制造更多的麻烦，一些法官不得不委曲求全，影响到客观公正的办案。随着自媒体传播效应的不断显现，法官被追责越来越多，引发了广大法官的普遍焦虑，而这种焦虑会对法官职业造成巨大的杀伤力。特别是，基层法院存在普遍的担忧在于仅因为观点不同而被追究枉法裁判等责任，而缺乏相应的救济、实质性申辩机会，让法官处于人人自危的状态，其对职业前景往往陷入悲观状态。相比之下，在有更多选择可能前提下，许多资深法官或者法科毕业生选择从事律师行业。

   （五）舆论环境不利于法官

    随着自媒体的广泛应用与发展，法官的执法环境并未有明显改善，法院普遍存在的送达难等问题未得到根本解决，一些当事人持续性缠访闹访，令法官不得不多次为其释法明理，耗费大量精力仍效果不佳。还有部分当事人，在网上恶意发帖，诋毁法官形象，给法官造成很大困扰。舆论环境更倾向于推定法官存在不公不廉的现象，法官的判决更可能成为舆论炒作的对象。法官的判决往往受到舆论或媒体炒作的影响，应对舆论能力不足的问题突出。尽管法院做了大量的宣传工作，但并未达到理想的宣传效果，由于舆论对负面影响事件的偏好，致使法官形象并未在社会大众中得到广泛认可。法官对内为绩效考核所迫，对外需要应对无理信访、缠访、闹访及当事人恶意举报等问题，使得法官身心憔悴，官媒对法官的宣传往往缺乏吸引力，宣传思维的僵化、宣传形式的单一、宣传语言的乏味化，都使得对法官的宣传未能进入群众心里，得不到群众的认可。

    三、基层法院法官培养机制对策与建议

   （一）规范和拓宽基层法院初任法官的选任渠道

　　一是重塑法官形象，增加基层法院吸引力，引导优秀法科学子报考基层法院。各基层法院应与优秀法学院校加强合作，为在校大学生提供好的实习实践平台，让他们了解基层法院、喜欢基层法院。另外，应定期选派优秀法官到法学院校举办各种实务讲座，在法科学生心目中塑造基层法院法官良好形象。同时应提高基层法院的福利待遇和执业保障，消除优秀法学专业学生报考基层法院的后顾之忧。二是基层法院根据所处地区经济水平和地方特色设定特殊的报考条件或采用多种渠道选任法官。随着我国区域间交流越来越密切，人们思想观念的逐渐开放，目前我国大部分基层法院均是面向全国进行招录，这一方面扩大了基层法院的人才选择范围，有利于选择更优秀的人才，另一方面也造成本土法官的缺乏。一些通过公务员考试和法官考试招录不到优秀人才的偏远区县可以多渠道选任人才，比如面向专门的法学院校选调优秀本科生和研究生，也可以采用人才引进的方式选聘法官。三是规范和完善我国现有的公务员考试和法官考试制度。法院的招录应体现专业性要求，可以在原有基础上增加一轮面试，面试可以采用案例讨论的方式，选择真正有潜力、真正热爱法官职业的考生进入法官队伍。

　　（二）加强法官职业保障，坚定法官的理想信念

　　一是加强基层法院的文化建设，培养初任法官的职业归宿感、尊荣感和使命感。二是进一步改革初任法官的职业保障机制。法官业务素质养成的保障机制大体包括：物质保障机制、职务保障机制和监督惩戒保障机制。[11]现在法院的新生力量基本由80后、90后组成，他们是集机遇和挑战于一身的一代，时代赋予他们很多机遇和选择的同时也让他们承受了高房价、高生活成本和与房价车价不相匹配的低工资。法官如果为物质所累，很难安下心来专心进行业务素质的自我学习和提升，也容易进行权力寻租。应根据经济社会的发展逐步提高初任法官的工资待遇，为初任法官业务素质的养成提供坚实的后盾和物质基础。同时也应加强对基层法院初任法官的职务保障，为其业务素质的养成提供良好的展示平台。有权不能任性，还应在我国建立和完善法官的监督惩戒保障机制，监督法官司法权力的行使。

    （三）加强对法官的心理疏导，增强其自我调节能力

　　随着社会变迁和司法制度改革，法院内部利益进行大调整，法院年轻一代表现出对职业前景的担忧，面临着心理失衡。我们能做的工作有：第一，创立职业心理支持系统，对可能发生或已经存在心理疾患的初任法官进行疏导，释放其心理压力，消除其内心疑惑和心理障碍。第二，司法体制应稳步推进，在实施过程中应衡量各方面利益诉求，注重对初任法官利益的维护，为其提供可行、畅通的晋升渠道，不断完善对法院新生力量的激励制度。第三，新任法官应对自我不断地进行心理调节。年轻法官应不断反思和完善自我，放低姿态，正确看待人生中的得与失，增强抵御挫折的心理承受能力，运用自身力量消除各种心理障碍。

　　（四）加强高等法学教育与实践的结合，培养适应司法需求的人材

　　一是改变我国法学教育现状，提升法学教育水平。完善高校法学专业的质量评价体系，同时对毕业生进行动态追踪。通过借助科学的教学质量评价体系，可以对开设法学专业的院校进行评估考核，对不符合办学要求的高校及时勒令其进行整改或取消该校的法学专业，从而督促高校不断提升法学教育质量。另外，应建立起对毕业生的跟踪系统，听取毕业生和用人单位的反馈和建议，根据反馈回来的合理意见对培养方案进行调整，使法学教育能够符合社会需求。二是调整课程设置，开设法律实务课程和讲座。法学院校可以将审判实务、法律文书写作、模拟法庭等实务性课程列入专业课程培养体系中，使法科学生能够得到早期训练。高校还可以积极联系校外优秀法官，邀请他们在学校开办实务讲座，使在校学生获得对法院和法官的感性认识。三是优化师资力量，提升教师教学水平，不断改善教学方法。改革高校教师评价机制，注重对教师教学能力和教学成果的考核，使教师将更多心思放在学生身上。同时要与时俱进、创新教学方法，案例教学法、讨论教学法和诊所式教学法符合实务性人才的培养要求，对准法官的业务素质有很大提升作用，应在课堂上多加采用。四是注重学生专业实习，提高学生实践能力。无论是在法院、检察院还是律所和公司法务部门，实习在法科学生的成长过程中扮演着很重要的角色。实践证明，经过法律专业实习的学生在未来从事具体职业的时候适应能力和角色转换能力往往比没有经历过专业实习的学生要好很多。学校应将实习作为学生的必修课，建立与实务部门的长效合作机制，使实习真正出实效。

    （五）完善对初任法官入职前后的业务培训机制

法官培养是一个动态的过程，应不断对法官进行业务培训。一是建立健全对初任法官业务培训的长效机制。目前我国的法官培训机制是随意性的，没有形成完整的法官职业培训体系。应高度重视初任法官的职业培训，将初任法官业务培训作为法官队伍建设的一项重要任务来抓。通过比较研究可以发现，域外法治发达的国家有着一套系统、完整、长效的法官职业培训体系，笔者认为应借鉴法国、美国等国的积极经验和先进制度健全我国初任法官的业务培训体制并加以落实。二是因材施教，对初任法官进行针对性、个性化培养。目前我国基层法院初任法官的学历层次主要是法学本科、法律硕士和法学硕士，由于培养目标的不同，各学历背景的人才之间存在一定的差异，应根据他们的特点进行分类管理和培训。另外，由于研究生阶段，法学学生有各自的研究方向，应充分考虑到他们的研究领域和实务部门的具体要求有针对性的进行培训。三是建立导师制，由优秀法官对初任法官进行言传身教。各基层法院应从各业务庭室的庭长、副庭长和办案能手中选拔一批优秀法官作为年轻法官的导师，采用一对一模式，发挥资深法官的传帮带作用，对业务素质和办案能力欠缺的初任法官进行业务指导。